Pengertian Sistem Reward dan Punishment
A. Pengertian Sistem Reward dan Punishment
Reward dan punishment merupakan
suatu konsep yang dikembangkan dari suatu konsep manajemen sumber daya manusia,
terutama ditujukan dalam rangka memotivasi seseorang untuk melakukan
kebaikan dan meningkatkan prestasinya. Kedua metode ini sudah cukup lama
dikenal dalam dunia kerja. Tidak hanya dalam dunia kerja, dalam dunia
pendidikan pun kedua ini kerap kali digunakan[1]. Reward dan punishment juga
sering disebut dengan manajemen bonus dalam suatu suatu oganisasi, dan menjadi
prioritas dalam mengambil penilaian terhadap kinerja karyawan yang dilakukan
oleh pimpinan.
Selain
upah yang dibayarkan secara tetap sesuai dengan posisi atau jabatan pekerja,
ada juga sistem pembayaran yang lain, yakni insentif atau reward (bonus). Reward atau
bonus merupakan tambahan upah yang diterima pekerja atau karyawan karena ada
sesuatu hal.[2] Apabila
kinerja kerja karyawan meningkat atau mencapai target tertentu maka akan
mendapatkan reward dalam bentuk pembayaran berupa uang atau
dalam bentu lainnya selain dari pada gaji yang telah ditentukan.
Secara bahasa reward berasal dari
bahasa Inggris yang diartikan sebagai ganjaran, hadiah, upah dan penghargaan.[3]
Reward adalah situasi atau pernyataan lisan yang bisa menghasilkan kepuasan
atau menambah kemungkinan suatu perbuatan yang dikerjakan.[4] Dalam
bahasa Arab padanan kata rewardadalah targhib. Targhib adalah
suatu motivasi untuk mencapai tujuan keberhasilan mencapai tujuan yang
memuaskan motivasinya dianggap sebagai ganjaran atau balasan yang
menimbulkan perasaan senang.[5] Al-Nahlawi
mendefinisikan targhib sebagai janji yang disertai
dengan bujukan dan rayuan untuk menunda kemaslahatan, kelezatan, kenikmatan,
namun penundaan itu bersifat pasti baik dan murni, serta dilakukan
melalui amal shaleh atau pencegahan diri dari kelezatan yang membahayakan
(pekerjaan buruk). Targhib juga diartikan, tanda jasa, penghargaan,
hadiah, imbalan, ganjaran.
Reward merupakan suatu
cara untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan perilaku seseorang
sehingga dapat mempercepat pelaksanaan pekerjaan yang dibebankan dan pada
akhirnya target atau tujuan yang ingin dicapai dapat terlaksana dengan baik.
Menurut Manullang reward merupakan
suatu sarana motivasi atau sarana yang dapat menimbulkan dorongan dan
merupakan salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan dengan prestasi kerja,
yang diberikan dalam bentuk uang atau penghargaan yang ditetapkan berdasarkan
prestasi, semakin tinggi prestasi kerjanya, semakin besar pula reward yang
diberikan.
T. Hani Handoko mengemukakan bahwa reward merupakan
suatu alat untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan dan perilaku
seseorang sehingga dapat mempercepat pelaksanaan pekerjaan yang dibebankan dan
akhirnya target atau tujuan yang ingin dicapai terlaksana dengan baik.[6]
Reward juga diartikan
sebagai ganjaran, hadiah, penghargaan atau imbalan. Dalam konsep
manajemen, reward merupakan salah satu alat untuk peningkatan
motivasi para pegawai. Ganjaran(reward) adalah alat pendidikan
represif yang menyenangkan. Atau dikatakan juga, bahwa ganjaran adalah
penilaian yang bersifat positif terhadap terhadap kinerja. Dari pengertian
diatas dapat kita pahami bahwa reward adalah sistem imbalan
yang dirancang untuk memotivasi para karyawan agar meningkatkan prestasi dan
efesiensi sehingga hasil karya mereka di atas standar yang tentukan.
Sedangkan pengertian punishment atau
hukuman yang telah dikemukakan oleh para ahli adalah antara lain oleh A.D.
Indra Kusuma, punishment adalah tindakan yang dijatuhkan
kepada seseorang secara sadar dan sengaja sehingga menimbulkan nestapa, dan
dengan adanya nestapa itu orang yang bersangkutan akan menjadi sadar akan
perbuatannya dan berjanji di dalam hatinya untuk tidak
mengulanginya. Menghukum adalah memberikan atau mengadakan nestapa/
penderitaan dengan sengaja kepada seseorang yang berada dibawah pengawasan kita
dengan maksud supaya penderitaan itu betul-betul dirasakannya untuk
menuju kearah perbaikan.[7] Dalam
bahasa Arab, punishment atau sanksi atau hukuman diistilahkan
dengan “iqab, jaza’ dan uqubah”. Iqab ini
dilakukan sebagai usahapreventif dan refresif yang tidak menyenangkan bagi
orang yang berbuat kesalahan. Iqab yang dimaksud bukan hanya
hukuman fisik belaka, tapi juga hukuman yang bersifat psikis yang bertujuan untuk
menghentikannya dari kesalahan dan kejahatannya.
Dari beberapa definisi yang telah dipaparkan
di atas dapat disimpulkan bahwa reward danpunishment
adalah pemberian hadiah dan hukuman terhadap karyawan dalam rangka memberikan
motivasi agar lebih baik dalam melaksanakan tugas yang diemban. Reward diberikan
dengan harapan ada peningkatan motivasi terhadap prestasi dan kebaikan yang
ditampilkannya, sehingga yang diberikanreward selalu berusaha untuk
meningkatkan kemauan untuk tampil gemilang dengan prestasi yang
diharapkan. Punishment diberikan dengan tujuan ada kesadaran
untuk menghentikan perilaku yang diperbuat, dan menumbuhkan kesadaran
bahwa perbuatan itu tidak mendatangkan kebaikan dan kesenangan sejati.
Reward dan punishment salah
satu jenis penghargaan dan hukuman yang dikaitkan dengan prestasi kerja dan
digunakan untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas
hasil kerjanya. Apabila reward dan punishment yang
diberikan tidak dikaitkan dengan prestasi kerja, tetapi bersifat pribadi,
maka karyawan akan merasakan adanya ketidakadilan. Dengan adanya ketidakadilan
tersebut, maka akan mengakibatkan ketidakpuasan yang pada akhirnya akan
mempengaruhi perilaku kerja yang mengakibatkan tidak tercapainya target yang
ditentukan. Karena fungsi utama reward danpunishment
adalah guna memberikan tanggung jawab dan dorongan kerja atau motivasi
kapada karyawan. Reward dan punishment menjamin
bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi.
Sistem reward dan punishment yang efektif
dapat mengukur usaha kerja karyawan dan penghargaan yang distribusikan secara
adil.[8]
Pemberian reward, baik dalam bentuk
finansial maupun non finansial sangat tergantung pada situasi sosial dan
keadaan kehiduapan karyawan. Pemberian reward dalam bentuk
finansial lebih diutamakan untuk karyawan operasional dan bentuk non
finansial diberikan kepada pimpinan. Namun dalam prakteknya, mungkin saja
kedua macam bentuk reward tersebut diberikan kepada karyawan
secara bersamaan.
Pemberian reward dan punishment secara
keseluruhan telah dapat menimbulkan motivasi bagi karyawan dengan meningkatkan
prestasi dan produktifitas kerja karyawan. Berdasarkan pengertian di atas,
maka reward dan punishment merupakan suatu
sarana motivasi atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada karyawan
agar timbul semangat yang tinggi untuk berprestasi. Pemberian rewarddan punishment juga
dimaksudkan untuk membangun, memelihara dan memperkuat harapan dan keinginan
karyawan agar dapat menghasilkan motivasi kerja dan produktivitas yang tinggi
sehingga pada akhirnya akan dengan mudah tercapai target yang telah
direncanakan. Jika reward merupakan bentuk reinforcement yang
positif, maka punishment sebagai bentuk reinforcement yang
negatif, tetapi kalau diberikan secara tepat dan bijak bisa menjadi alat
motivasi.[9]
Reward dan punishment
ini secara langsung akan mempunyai keterkaitan dengan kepentingan pegawai dan
perusahaan. Pada dasarnya sistem reward dan punishment ini
terutama untuk melihat dampak dari adanya kinerja para karyawan bagi
pertumbuhan dan perkembangan perusahaan kearah yang lebih baik tentunya akan
sangat berkepentingan untuk semakin banyak inovasi-inovasi baru dalam
penerapan sistem reward dan punishment kepada
karyawan, hal ini akan menimbulkan sikap emosional yang tinggi antara pimpinan
dengan karyawan dan merupakan reaksi dari seorang pimpinan terhadap
kinerja dan produktivitas yang telah ditunjukkan oleh bawahannya.
2.2. Bentuk-bentuk Reward dan Punishment
Bentuk
dan kriteria pemberian reward di berbagai perusahaan
berbeda-beda. Pengaturannya tergantung pada situasi dan kondisi keuangan
perusahaan maupun misi pengusaha dalam mengelola perusahaan tetapi yang berlaku
umum tentang kriteria pemberian reward adalah berdasarkan:
a. Posisi Jabatan
b. Masa kerja
c. Mencapai
target tertentu.
Perusahaan tidak berkewajiban untuk memberikan reward kepada
pekerja/ karyawan, karenareward bukanlah sesuatu yang normatif.
Pada beberapa perusahaan pemberian reward kepada karyawan
diatur dengan kesepakatan dan dituangkan dalam Peraturan Kerja Bersama (PKB).
Artinya kalau sudah diatur maka sifatnya mengikat, konsekwensinya pengusaha
wajib melaksanakannya selama periode perjanjian kerja bersama itu berlaku.
Menurut M. Manullang, jenis-jenis reward dapat
digolongkan kepada tiga golongan, yaitu material incentive, semi
material inentive, dan non material incentive. Menurutnya,
segala daya perangsang yang dapat dinilai dengan uang termasuk ke dalam material
incentive, sebaliknya semua jenis perangsang yang tidak dapat dinilai
dengan uang termasuk ke dalam jenis reward non material. Hal
ini meliputi penempatan yang tepat, latihan sistematik, promosi yang objektif,
pekerjaan yang terjamin, turut sertanya wakil-wakil karyawan dalam pengambilan
keputusan-keputusan di dalam perusahaan, kondisi-kondisi pekerjaan yang
menyenangkan, pemberian informasi tentang perusahaan, fasilitas-fasilitas,
rekreasi, perjagaan kesehatan, perumahan dan sebagainya.
Pandji Anoraga menjelaskan bahwa reward terjadi
dalam dua bentuk, yaitu:[10]
1. Full
participation plan, yaitu reward bagi karyawan yang
bekerja ekstra sehingga menghasilkan produksi tambahan. Karyawan diberikan
reward apabila mereka dianggap bekerja dengan efisien, yang diukur dengan rasio
produk yang menghasilkan dengan standar.
2. Group
incentive plan, yaitu reward yang diberikan kepada
sekelompok karyawan apabila mereka dapat bekerja dan menunjukkan hasil yang
menguntungkan, seperti dapat meningkatkan produktivitas, menurunkan biaya
tenaga kerja per unit, memperbaiki kualitas produk dan pengurangan tingkat
kerusakan produk yang dihasilkan.
Karakteristik pokok dari reward yang
baik yaitu menunjukkan penghargaan kepada karyawan atas produktivitas yang
dilakukan karyawan, harus dapat dipakai untuk mencapai tujuan produktivitas
karyawan secara layak dan reward yang diperoleh karyawan
paling sedikit harus seimbang dengan biaya produksi terendah.
Pemberian reward kepada karyawan
diberikan dalam dua bentuk, yaitu:[11]
1. Bentuk finansial, yaitu
pemberian reward yang diberikan dalam bentuk gaji, bonus,
komisi, bagi hasil dan pemberian tunjangan, seperti Tunjangan Hari Raya (THR),
tunjangan subsidi pendidikan dan tunjangan bayararan suplemen (tunjangan
liburan, tunjangan uang sakit, tunjangan uang pesangon).
2. Non finansial, yaitu
pemberian reward yang diberikan dalam bentuk jaminan
ansuransi, seperti ansuransi jiwa, ansuransi perawatan, pengobatan dan
ketidakmampuan, jaminan hari tua seperti jaminan sosial dan program pensiun,
pelayanan pegawai pemberian reward yang diberikan dalam
pelayanan pribadi, pelayanan fasilitas perawatan anak, pelayanan tranformasi
pegawai, pelayanan makanan, pelayanan pendidikan dan fasilitas eksekutif/kerja,
pemberian penghargaan, perlakuan wajar, hubungan antara tenaga kerja dan
pimpinan serta gaya manajemen yang suportif.
Finansial reward merupakan salah satu
upaya untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik, sedangkan non finansial reward merupakan reward untuk
dapat memenuhi kebutuhan sosial dan kebutuhan egoistic,sehingga
karyawan tersebut mempunyai suatu perasaan harga diri dan dapat menghayati
setiap perubahan yang ada dalam lingkungannya. Pemberian reward,
baik dalam bentuk finansial maupun non finansial sangat tergantung pada situasi
sosial dan keadaan kehidupan karyawan.
Selain dari pada reward, punishment sering
juga disebut dengan istilah sanksi. Punishment atau sanksi ini
juga sangat berperan jitu dalam mendorong semangat kerja para karyawan dalam
suatu perusahaan. Secara umum, punishment atau sanksi yang dijatuhkan
kepada karyawan dapat digolongkan dalam tiga kategori, yaitu sanksi berat,
sanksi sedang, dan sanksi ringan. Sanksi berat ini bisa dalam bentuk:
a. Demosi
jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan/pekerjaan yang diberikan
sebelumnya.
b. Pembebasandari
jabatan /pekerjaan untuk dijadikan sebagai tenaga kerja biasa bagi yang
memegang jabatan.
c. Pemutusan
hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri tenaga kerja yang
bersangkutan.
d. Pemutusan
hubungan kerja tidak dengan hormat sebagai tenaga kerja di perusahaan.
Sanksi sedang bisa dalam bentuk:
a. Penundaan pemberian
kompensasi yang sebelumnya telah dirancangkan sebagaimana tenaga kerja lainnya.
b. Penurunan upah sebesar satu kali
upah yang biasanya diberikan, harian, mingguan, atau bulanan.
c. Penundaan
program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pda jabatan yang lebih
tinggi.
Sedangkan sanksi ringan meliputi dalam bentuk, misalnya:
a. Teguran lisan
kepada karyawan yang bersangkutan.
b. Teguran tertulis
dan,
c. Pernyataan
tidak puas dalam bentuk tertulis.
Dalam menetapkan jenis punishment yang
akan dijatuhkan kepada karyawan yang bersangkutan hendaknya dipertimbangkan
dengan cermat, teliti, dan saksama bahwa punishment yang dijatuhka tersebut
setimpal dengan tindakan dan perilaku yang diperbuat. Dengan demikian, punishment itu
dapat diterima dengan rasa keadilan dan diharapkan dapat menjadi batu loncatan
untuk memperbaiki kinerja sehingga kedepannya diharapkan akan lebih efesien dan
efektif dalam berkerja.
Menurut M. Ngalim Purwanto, bentuk punishment dapat
dikategorikan sebagai berikut:
1. Punishment (hukuman)
preventif.
Punishment (hukuman)
yang dilakukan dengan maksud agar tidak atau jangan terjadi pelanggaran. Punishment (hukuman)
ini bermaksud untuk mencegah jangan sampai terjadi pelanggaran sehingga
hal itu dilakukannya sebelum pelanggaran dilakukan.Tujuan dari hukuman
preventif ini adalah untuk menjaga agar hal-hal yang dapat menghambat atau
menggaggu kelancaran aktivitas bisa dihindarkan.
Yang termasuk dalam punishment (hukuman)
preventif adalah sebagai berikut:[12]
a. Tata Tertib
Tata tertib ialah sederetan peraturan-peraturan yang harus ditaati
dalam suatu situasi atau dalam suatu tata kehidupan.
b. Anjuran dan
Perintah
Anjuran adalah suatu saran atau ajakan untuk berbuat atau melakukan
sesuatu yang berguna.
c. Larangan
Larangan sebenarnya sama saja dengan perintah. Kalau perintah
merupakan suatu keharusan untuk berbuat sesuatu yang bermanfaat, maka
larangan merupakan suatu keharusan untuk tidak melakukan sesuatu yang
merugikan.
d. Paksaan
Paksaan ialah suatu perintah dengan kekerasan terhadap seseorang atau
kelompok untuk melakukan sesuatu. Paksaan dilakukan dengan tujuan, agar
jalannya proses aktivitas terganggu dan terhambat.
e. Disiplin
Disiplin berarti adanya kesediaan untuk mematuhi peraturan-peraturan
dan larangan-larangan. Kepatuhan di sini bukan hanya patuh karena adanya
tekanan-tekanan dari luar, melainkankepatuhan yang didasari oleh adanya
kesadaran tentang nilai dan pentingnya peraturan-peraturan dan larangan
tersebut.
2. Punishment (hukuman) represif.
punishment (hukuman) represif dilakukan oleh karena adanya
pelanggaran, oleh adanya dosa yangtelah diperbuat. Jadi, punishment (hukuman)
ini dilakukan setelah terjadi pelanggaran atau kesalahan.
Adapun yang termasuk dalam punishment (hukuman) represif adalah sebagai
berikut:
a. Pemberitahuan,
Yang dimaksud pemberitahuan di sini ialah pemberitahuan kepada peserta
didik apa yang telah melakukan sesuatu yang dapat mengganggu atau
menghambat jalannya proses belajar mengajar. Jika dianalogikan dalam dunia
sesuatu yang dapat menghambat aktivitas kerja karyawan.
b. Teguran
Jika pemberitahuan itu diberikan kepada siswa yang mungkin
belum mengetahui tentang suatu hal, maka teguran itu berlaku bagi
siswa yang telah mengetahui. Hal ini juga berlaku dalam aplikasi dunia
kerja.
c. Peringatan
Peringatan diberikan kepada siswa yang telah beberapa kali melakukan
pelanggaran, dan telah diberikan teguran atas pelanggarannya.
d. Hukuman
Hukuman adalah yang paling akhir diambil apabila teguran dan
peringatan belum mampu untuk mencegah siswa
melakukan pelanggaran-pelanggaran. Dalam dunia bisnis, hukuman ini
bisa dalam bentuk pemotongan gaji, penurunan posisi jabatan, dan bisa dalam
bentuk PHK.
Sistem punishment ini sudah sering
diaplikasikan dalam konsep manajemen Islam. Dalam konsep Islam sebelum
seseorang ditetapkan menjadi karyawan tetap, biasanya para karyawan menjalani kontrak
kerja selama rentang waktu 6 bulan sampai 2 tahun. Artinya adanya penilaian
kinerja yang dilakukan oleh pimpinan terhadap pekerja, jika dalam masa kontrak
tersebut pekerja mampu menunjukkan kinerja dan kemampuan secara optimal
dalam menjalankan tugas, maka ia bisa diberikan reward dalam
bentuknon-material dengan cara diputuskan untuk menjadi karyawan
tetap. Namun , jika kinerja karyawan yang bersangkutan jelek dan tidak
optimal, karyawan tersebut dipecat. [13]
Sedangkan menurut Ag.Soejono, secara garis besar punishment dapat
dibedakan kepada tiga macam, yaitu:
1. Bentuk Isyarat
Punishment dalam bentuk
isyarat ini merupakan bentuk punishment yang paling ringan
yang dijatuhkan kapada karyawan sebagai usaha pembetulan dan perbaikan yang
dilakukan melalui bentuk isyarat muka dan isyarat angota badan lainnya.
2. Bentuk Kata
Punishment dalam bentuk kata
ini termasuk dalam bentuk punishment yang sedang, artinya
punishment lanjutan dari bentuk punishment yang pertama tadi.
Bentuk punishment ini dapat berisi kata-kata peringatan,
kata-kata teguran dan pada akhirnya kata-kata ancaman.
3. Bentuk Perbuatan.
Punishment dalam bentuk
perbuatan ini merupakan punishment yang diberikan oleh
pimpinan yang tingkat sanksinya lebih berat dari punishment sebelumnya. Pimpinan
menjatuhkan kepada karyawan yang berbuat salah atau kepada karyawan yang tidak
mematuhi aturan yang berlaku pada internal perusahaan. Punishment ini
diberikan kepada karyawan dengan harapan karyawan yang bersangkutan bisa
menambah semangat baru untuk berubah kearah yang lebih baik sesuai dengan
harapan perusahan atau organisasi.
Selain itu juga menurut Hasibuan yang
dikutip Ag. Sujono, bentuk –bentuk reward terbagi
menjadi tiga ditinjau dari jenis kerjanya:[14]
1. Non material
fee, adalah reward sebagai daya perangsang yang
diberikan kepada karyawan berbentuk penghargaan atau pengukuhan berdasarkan
prestasi kerjanya seperti piagam, piala, atau mendali.
2. Sosial fee, adalah
daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya,
berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya, seperti
promosi, mengikuti pendidikan atau naik haji.
3. Material
fee, adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan
prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang. Material fee ini
bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan berserta
keluarganya.
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat kita pahami
bahwa jenis-jenis reward dapat dibedakan menurut pendapat para
ahli dan penerapannya tentu di sesuaikan dengan kondisi masing-masing
perusahaan atau organisasi tertentu, namun yang pada intinya sistem reward dan punishment ini
ditujukan untuk meninngkatkan kinerja dan produktivitas karyawan sehingga
tujuan dari pada perusahaan dan organisasi dapat tercapai sesuai harapan.
2.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pemberian Reward dan Punishment.
Menurut Sondang P.Siagian, dapat tidaknya suatu sistem
diterapkan tergantung pada berbagai faktor yang mempengaruhinya.[15] Berarti
dalam mencari dan menetapkan suatu sistem reward danpunishment ada
faktor-faktor yang patut diperhatikan karena cara bekerja seorang karyawan
sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor yang dapat mempengaruhinya. Reward dan punishment merupakan
suatu metode untuk memotivasi karyawan untuk bekerja semaksimal mungkin dalam
rangka mencapai tujuan perusahaan sebagaimana telah direncanakan sebelumnya.
Motivasi tenaga kerja akan ditentukan oleh perangsangnya. Perangsang yang
dimaksud merupakan mensin penggerak motivasi tenaga kerja, sehingga menimbulkan
pengaruh perilaku individu tenaga kerja yang bersangkutan.
Motivasi atau lebih tepatnya tentang prilaku yang
dimotivai (Motivated Behavior) maka masalah ini meninjau akan
tiga hal khusus yaitu prilaku yang dimotivasi dapat berkelanjutan, prilaku yang
dimotivasi diarahkan kepada pencapaian keinginan atau tujuan, dan prilaku yang
muncul karena adanya kebuntuhan yang dirasakan.
Bernard Berelso dan Gary A.Steiner sebagaimana dikutip
oleh siswanto mendefinisikan motivasi merupakan keadaan kejiwaan dan sikap
mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan(moves), dan
mengarahkan atau menyalurkan prilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberi
kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.[16] Kebutuhan
tersebut timbul akibat adanya berbagai hubungan. Kebutuhan dapat terwujud
fisik-biologis serta sosial ekonomis. Akan tetapi, yang lebih penting adalah
adanya kebutuhan-kebutuhan (needs) yang bersifat
sosial-psikis, misalnya penghargaan, pengakuan, keselamatan, perlindungan,
keamanan, dan jaminan sosial.
Dari satu pihak segi pasif, reward dan punishmen membangkitkan
motivasi yang tampak sebagai kebutuhan, dan sekaligus sebagai pendorong yang
dapat menggerakkan semua potensi baik tenaga kerja maupun sumber daya lainnya.
Di lain pihak dari segi aktif, reward dan punishmen dapat
menimbulkan motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan daya
dan potendi tenaga kerja agar secara produktif berhasil mencapai tujuan yang
telah ditetapkan. Berdasarkan pandangan tersebut, motivasi dapat dirumuskan
sebagai berikut:
1. Setiap perasaan, kehendak, atau keinginan sangat
mempengaruhi kemauan individu sehingga individu karyawan yang bersangkutan
terdorong untuk berprilaku dan bertindak.
2. Pengaruh kekuatan yang menimbulkan perilaku
individu karyawan.
3. Setiap tindakan atau kejadian yang menyebabkan
berubahnya perilaku karyawan.
4. Proses dalam yang menentukan gerakan ata perilaku
individu karyawan kepada tujuan (goals).[17]
Reward dan punishment dapat
menimbulkan motivasi kerja yang dapat menggerakkan segala potensi yang ada,
menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan kebersamaan.
Masing-masing pihak bekerja menurut aturan atau ukuran yang ditetapkan dengan
saling menghormati, saling membutuhkan, saling mengerti dan saling menghargai
hak dan kewajiban masing-masing dalam keseluruhan proses kerja operasional.
Menurut Suharsono Sagir, sebagai dikutip Siswanto
Sastrohadiwiryo, terdapat unsur-unsur penggerak motivasi itu sendiri,
antara lain kinerja, penghargaan, tantangan, tanggung jawab, pengembangan,
keterlibabatan, dan kesempatan.
1. Kinerja (Achievement)
Setiap orang yang memiliki keinginan akan terus
berprestasi sebagai suatu kebutuhan untuk mencapai tujuan. Bentuk kinerja ini
dapat dilihat dari sikap positif keberanian dalam mengambil resiko yang
diperhitungkan untuk sasaran yang ditentukan.
2. Penghargaan (Recognition)
Setiap karyawan tentunya menginginkan penghargaan,
penghormatan dan status. Penghargaan merupakan suatu pengakuan atas prestasi
kerja yang telah dicapai seorang karyawan merupakan suatu bentuk stimulus dalam
meningkatkan motivasi karyawan agar terus memberikan kinerja yang maksimal.
Pengakuan atas suatu kinerja merupakan suatu penghargaan yang berefeks
psikis,yaitu kepuasan bantinyang dapat memberikan kepuasan yang lebih tinggi
dari pada pengahargaan dalam bentuk materi. Penghargaan juga dapat dinilai
oleh pihak lain melalui pemberian bonus, hadiah atau dengan pengakuan atas
keberhasilan melalui pemberian simbol tanda penghargaan.
3. Tantangan (Challenge)
Ketika seseorang dihadapkan kepada suatu tantangan,
maka secara naluriah akan muncul perangsang kuat untu melakukan suatu tindakan
dalam rangka menghadapi tantangan tersebut atau bahkan mengatasinya. Suatu
sasaran yang tidak menantang atau dengan mudah dapat dicapai biasanya tidak
mampu menjadi perangsang, bahkan cenderuang menjadi kegiatan rutin. Tantangan
demi tantangan biasanya akan menumbuhkan kegairahan untuk mengatasinya. Dalam
banyak kasus, tantangan yang ada merupakan suatu rangsangan untuk mencapai
kesuksesan. Dengan kata lain tantangan tersebut justru merupakan motivator.
Namun semua tantangan itu tidak hanya akan menglahirkan kesulitan dan tidak
semua karyawan akan menghadapi tantangan tersebut.[18]
4. Tanggung Jawab (Responsibility)
Adanya rasa memiliki akan menimbulkan motivasi untuk
turut serta merasa bertanggung jawab. Bahkan setiap orang yang diberikan
tanggung jawab akan memperlihatkan dan mengimplikasikan adanya suatu otoritas
untuk membuat suatu perubahan dalam hal pengambilan suatu keputusan. Apabila
setiap tahapan produksi dapat dikendalikan sebagai hasil dari rasa tanggung
jawab maka produk akhir merupakan hasil dari peningkatan hasil terpadu
atau Total Quality Control (TQC).
5. Pengembangan (Development)
Pengembangan karyawan merupakan sebuha proses
pengembangan diri (self development). Pengembangan kemampuan
seseorang baik dari pengalaman kerja ataupun kesempatan untuk maju dapat
memberikan dorongan kuat bagi karyawan untuk bekerja lebih giat dan lebih
bergairah apalagi bila perusahaan mengaitkan dengan kinerja dan produktivitas
karyawan.
6. Keterlibatan (Involvement)
Rasa ikut terlibat atau involment dalam
suatu proses pengambilan keputusan dalam perusahaan atau organisasi akan
menumbuhkan rasa ikut bertanggung jawab dan rasa dihargai merupakan tantangan
yang harus dijawab, melalui peran serta berkinerja untuk pengembangan usaha dan
pengembangan pribadi. Adanya rasa keterlibatan tidak hanya akan menumbuhkan
rasa memiliki (sense of belonging) dan juga rasa bertanggung
jawab tetapi juga akan menimbulkan rasa turut mawas diri untuk bekerja lebih
baik.
7. Kesempatan (Opportunity)
Kesempatan
untuk maju dalam bentuk jenjang karier yang terbuka, dari tingkat bawah sampai
tingkat manajemen puncak merupakan perangsang yang cukup kuat bagi tenaga
kerja. Bekerja tanpa harapan atau kesempatan untuk meraih kemajuan atau
perbaikan nasib, tidak akan merupakna perangsang untuk berkinerja atau bekerja
produktif.
Sebagaimana telah disebutkan diatas reward dan punishment membangkitkan
motivasi bagi karyawan dari interaksi interpersonal. Menurut Edy Santoso,
faktor yang mempengaruhi motivasi karyawan dalam bekerja yaitu tujuan,
tantangan, keakraban tanggung jawab dan kepemimpinan.[19]
1. Tujuan
Sebuah perusahaan atau organsasi mempunyai orentasi
dan tujuan yang jelas akan sangat membantu karyawan dalam bekerja, namun
meskipun demikian hal tersebut belum cukup, tujuan yang ditetapkan oleh
perusahaan tidak ada singkronisasi dengan kebutuhan dan tujuan para karyawan.
2. Tantangan
Manusia makhluk Allah yang telah dikarunia
mekanisme pertahanan diri yang di sebut “fight”atau “flight
syndrome”. Ketika dihadapkan pada suatu tantangan, secara naluri
manusia akan melakukan suatu tindakan untuk menghadapi tantangan tersebut (fight) atau
menghindari (flight). Dalam banyak kasus, tantangan yang ada
merupakan suatu rangsangan untuk mencapai kesuksesan. Dengan kata lain,
tantangan tersebut bukan menjadi sebuah penghalang untuk maju tetapi malah
menjadi motivator.
3. Keakraban
Karyawan yang profesional dan mempunyai dedikasi yang
tinggi mempunyai sikap keagraban satu sama lain, setia kawan, tenggang rasa dan
tidak merasakan dirinya lebih hebat dari karyawan yang lainnya. Para karyawan
saling menyukai dan berusaha keras untuk mengembangkan dan memelihara hubungan
baik secara vertikal maupun horizontal dalam internal perusahaan. Hubungan
interpersonal ini menjadi sangat urgen, karena hal ini merupakan dasar
terciptanya keterbukaan dan komunikasi secara langsung serta support antar
sesama karyawan sehingga hal ini tentunya akan menimbulkan semangat untuk
bekerja secara maksimal.
4. Tanggung Jawab
Secara umum, setiap orang akan terstimulasi ketika
diberi suatu tanggung jawab. Tanggung jawab mengimplikasikan adanya suatu
otoritas untuk membuat perubahan atau mengambil suatu keputusan. Karyawan yang
diberi tanggung jawab dan otoritas yang proporsional cenderung akan memiliki
motivasi bekerja yang tinggi dan kesempatan untuk maju. Setiap karyawan akan
melakukan banyak cara untuk dapat mengembangkan diri, mempelajari konsep dan
keterampilan baru, serta melangkah lebih maju kearah yang lebih baik. Jika
setiap karyawan mempunyai kesadaran yang tinggi akan rasa tanggung jawab dan
memberikan peluang kepada temannya yang lain untuk melakukan hal-hal yang positif,
maka akan tercipta motivasi dan komitmen yang tinggi. Hal ini penting,
mengingat bahwa perkembangan pribadi memberikan nilai tambanh bagi
individu dalam meningkatkan harga diri.
5. Kepemimpinan
Tidak dapat dipungkiri bahwa leadership (kepemimpinan),
merupakan faktor yang berperan peran penting dalam mendapatkan komitmen dari
para karyawan. Leader (pemimpin), berperan dalam menciptakan
kondisi yang kondusif bagi setiap karyawan untuk bekerja dengan tenang,
tenteram dan harmonis. Seorang pemimpin yang baik juga dapat memahami
faktor-faktor yang dapat menimbulkan motivasi.
Berdasarkan pemaparan diatas, maka dapat dipahami
bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi karyawan dalam bekerja
seperti tujuan, tantangan, keakrabab, tanggung jawab, dan kepemimpinan, sangat
erat kaitanya dengan tujuan seseorang dalam bekerja. Tanpa adanya faktor-faktor
tersebut, maka akan sulit rasanya untuk meningkatkan motivasi karyawan
dalam bekerja dan pada akhirnya dengan sendirinya akan menurunkan produktivitas
kerja.
2.4. Urgensi
Sistem Reward dan Punishment Dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan
Masalah reward dan punishment selain
sensitif karena menjadi pendorong seseorang untuk bekerja, juga karena
berpengaruh terhadap moral dan disiplin kerja. Oleh karena itu, setiap
perusahaan atau organisasi mana pun seharusnya dapat memperhatikan reward dan punishment yang
seimbang dengan beban kerja yang dipikul. Dengan demikian, tujuan pembinaan
tenaga kerja adalah untuk menciptakan tenaga kerja yang berdaya guna
dan mampu menghasilkan produktifitas yang tinggi sesuai dengan harapan
perusahaan dapat terwujud. Lebih dari itu, tujuan perusahaan untuk
meningkatkan pendapatkan dapat dicapai.
Sebagaimana telah dikemukakan bahwa sistem reward dan punishment yang
terapkan dalam internal perusahaan dapat memiliki pengaruh positif langsung
terhadap perilaku tenaga kerja yang bersangkutan berkenaan dengan statusnya
sebagai salah satu unsur dalam perusahaan. Akan tetapi pada banyak segi, hal
tersebut tidak langsung memberi pengaruh terhadap motivasi tenaga kerja untuk
berkinerja. Namun motivasi tenaga kerja akan ditentukan oleh
perangsangnya. Perangsang yang dimaksud merupakan mesin penggerak motivasi
tenaga kerja, sehingga menimbulkan pengaruh perilaku individu tenaga kerja yang
bersangkutan.[20] Sistem reward dan punishment merupakan
bentuk kompensasi yang menjadi perangsang terhadap karyawan sehingga
menumbuhkan motivasi yang tinggi dalam bekerja.
Reward dan punishment adalah
bagian dari manajemen kompensasi. Adapun tujuan dari manajemen kompensasi,
yaitu:[21]
1. Sebagai
daya darik bagi karyawan guna memperoleh karyawan yang berkualitas.
2. Pemerhatian
terhadap karyawan agar tetap setia pada perusahaan guna pememtahankan karyawan.
Perputaran tenaga kerja yang sangat tinggi maka diperlukan pertimbangan
terhadap pemberian insentif karenanya dibutuhkan pertimbangan yang lebih baik
dan menguntungkan antara meningkatkan kompensasi.
3. Imbalan
atas prestasi yang setimpal yang diberikan atas kerja keras dan juga prestasi
yang telah diberikan karyawan.
4. Mencerminkan
adanya keadilan yang mendasari perhitungan pembayaran imbalan sesuai dengan
besarnya kontribusi yang diberikan kepada perusahaan.
5. Tidak
melebihi dari kemampuan perusahaan kompensasi yang rasional membantu
perusahaan memelihara dan mempertahankan pekerja, tanpa menajemen kompensasi
yang efektif pekerja dapat dibayar terlalu tinggi atau terlalu rendah.
6. Tidak
bertentang dengan peraturan pemerintah. Sistem upah yang wajar
mempertimbangka peraturan pemerintah dan memastikan pemenuhan kebutuhan
pekerja.
Pengembangan hakikat sistem reward dan punishment
yang baik, belum berarti keefektifan terjamin. Akan tetapi, hakikat
sistem reward dan punishment setidaknya dapat
membantu merumuskan tujuan yang diharapkan dari suatu sistem reward dan punishment.
Di samping itu, hakikat sistem rewarddan punishment pun
dapat memberikan landasan untuk menetapkan suatu keputusan dan tindakan kepada
karyawan yang terlibat dalam proses marketing sehingga dapat
memberikan integritas dan kredibilitas yang tinggi dalam diri karyawan sehingga
akan meningkatkan prestasi karyawan dalam memasarkan produk kepada
nasabah.
Sistem reward dan punishment yang
dilaksanakan harus memperhatikan banyak aspek sehingga tidak terjadi
kesalahan, terutama dalam bersikap terhadap karyawan. Kebutuhan karyawan untuk
diperhatikan dan dimotivasi dengan baik perlu ditingkatkan. Memberikan reward dan punishmentterhadap
karyawan sangat penting agar mereka merasa mendapatkan perhatian dan
dorongan untuk terus mewujudkan sesuatu yang terbaik dengan semangat kerja yang
tinggi.
Sistem reward dan punishment merupakan
termasuk bagian manajemen konpensasi yang bertujuan untuk membantu perusahaan
mencapai keberhasilan strategi sambil memastikan keadilan internal maupun
keadilan eksternal yang mana keadilan tersebut menyangkut keberlangsungan
perusahaan dan juga jaminan atas pekerja agar mendapatkan kompensasi secara
adil. Adapun dalam pemberian kompensasi dalam artian penerapan sistem reward dan punishment kepada
karyawa antara lain untuk meningkatkan disiplin kerja, terwujudnya iklim
organisasi yang menggairahkan, dan meningkatkann produktivitas kerja.[22]
Adapun pada akhirnya pemberian reward dan punishment ini
atas kinerja karyawan dimaksudkan selain untuk menjaga kelangsungan dari
perusahaan dan juga menjaga karyawan agar tetap setia pada perusahaan. Tetapi
terkadang terjadi konplik yang tidak diinginkan oleh pihak antara tjuan yang
ingin dicapai dari pemberian reward dan punishment
tersebut. Sehingga diperlukan pencarian titik temu antara pihak pimpinan
perusahaan dan juga pekerja dengan memperhatikan keadilan dan juga kelayakan
hidup karyawan dengan upah dan sistem rewar dan punishment yang terapkan
oleh perusahaan sehingga tujuan perusahan yang telah diprogramkan sebelumnya
dapat dicapai dengan maksimal dan sesuai dengan harapan bersama.
DAFTAR PUSTAKA
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber
Daya Manusia Perusahaan, (Bandung : Penerbit Remaja Rosdakarya, 2000), hlm.
47
Edytus Adisu, Hak Karyawan atas gaji Dan Pedoman Menghitung: Gaji
Pokok,Uang Lembur, Gaji Sundulan, Insentif-Bonus –Thr, Pajak Atas Gaji, Iuran
Pensiunan-Pesangon, Iuran Jamsostek/Dana Sehat, (Jakarta:Forum
Sahabat, 2008), hlm. 76.
John, M. Echols dan Hasan Sadily, Kamus Inggris–Indonesia, cet.
Ke -17, (Jakarta: PT. Gramedia, 2003), hlm. 135.
C.P. Caplin, Kamus Lengkap Psikologi, Terj. Kartini
Kartono, cet. Ke-1, (Jakarta: Rajawali, 1989), hlm. 436.
Muhammad Usman Najati, Psikologi Dalam Al-Quran, Terj. M.
Zaka Al-Farisi, (Bandung : Pustaka Setia, 2005), hlm. 265.
Abdurrahman An-Nahlawi, Pendidikan Islam Dirumah, Sekolah Dan
Masyarakat, Terj. Shihabuddin, cet. Ke-1, ( Jakarta: Gema Insane Press,
1995), hlm. 295.
Suwarno, Pengantar Ilmu Pendidikan, (Jakarta: PT. Rineka
Cipta, 1992), hlm. 115.
Rizki Yunis Hapsara, Pengaruh Pemberian Insentif Dan
Tunjangan Kesejahteraan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada CV.
Ar-Rahmah Panjang Surakarta, (Skripsi), (Surakarta : Universitas
Muhammadiyah, 2010), hlm. 11.
Reward dan punishment, September 2008. Diakses
pada tanggal 28 september 2012dari situs: http://ipdn-artikelgratis.campusonline.com/2008/09/sistem-reward-dan-punishment.
Panjdi Anoraga, Perilaku Organisasi, (Jakarta:
Pustaka Jaya, 1995), hlm. 17.
M. Ngalim Purwanto, Ilmu Pendidikan Teoretis Dan Praktis (Bandung:
Remaja Rosdakarya, 2006), hlm. 189.
Amir Daien Indrakusuma, Pengantar Ilmu Pendidikan (Surabaya:
Usaha Nasional, 1973),
hlm. 140-142.
Ahmad Ibrahim Abu Sinn, Manajemen Syariah, Sebuah Kajian Historis
Dan Ketemporer, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2008), hlm. 112.
Ag. Soejono, Pendahuluan Ilmu Pendidikan Umum, (Bandung:
CV.Ilmu, 1980), hlm. 169.
Sondang P.Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta:
Bumi Aksara, 2008), cet. Ke 16. hlm. 265.
Siswanto Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, hlm.
267.
Ibid, hlm. 268
Siswanto Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, hlm.
270.
Edi Santoso, Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi, Diakses
pada tanggal 22 November 2010, dari situs http: //eaglessprit./com/html.
Siswanto Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, hlm.
292.
Wibowo, Manajemen Kinerja, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada,
2007), hlm. 136
Siswanto Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, hlm.
262.
[1]
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen
Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung : Penerbit Remaja Rosdakarya,
2000), hlm. 47
[2]
Edytus
Adisu, Hak Karyawan atas gaji Dan Pedoman Menghitung: Gaji Pokok,Uang
Lembur, Gaji Sundulan, Insentif-Bonus –Thr, Pajak Atas Gaji, Iuran
Pensiunan-Pesangon, Iuran Jamsostek/Dana Sehat, (Jakarta:Forum
Sahabat, 2008), hlm. 76.
[3]
John, M.
Echols dan Hasan Sadily, Kamus Inggris–Indonesia, cet. Ke -17,
(Jakarta: PT. Gramedia, 2003), hlm. 135.
[4]
C.P.
Caplin, Kamus Lengkap Psikologi, Terj. Kartini Kartono, cet.
Ke-1, (Jakarta: Rajawali, 1989), hlm. 436.
[5]
Muhammad
Usman Najati, Psikologi Dalam Al-Quran, Terj. M. Zaka
Al-Farisi, (Bandung : Pustaka Setia, 2005), hlm. 265.
[6]
Abdurrahman
An-Nahlawi, Pendidikan Islam Dirumah, Sekolah Dan Masyarakat, Terj.
Shihabuddin, cet. Ke-1, ( Jakarta: Gema Insane Press, 1995), hlm. 295.
[7]
Suwarno, Pengantar
Ilmu Pendidikan, (Jakarta: PT. Rineka Cipta, 1992), hlm. 115.
[8]
Rizki
Yunis Hapsara, Pengaruh Pemberian Insentif Dan Tunjangan Kesejahteraan
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada CV. Ar-Rahmah Panjang Surakarta, (Skripsi),
(Surakarta : Universitas Muhammadiyah, 2010), hlm. 11.
[9]
Reward dan punishment, September
2008. Diakses pada tanggal 28 september 2012dari situs: http://ipdn-artikelgratis.campusonline.com/2008/09/sistem-reward-dan-punishment.
[10]
Panjdi
Anoraga, Perilaku Organisasi, (Jakarta: Pustaka Jaya, 1995),
hlm. 17.
[11]
M. Ngalim
Purwanto, Ilmu Pendidikan Teoretis Dan Praktis (Bandung:
Remaja Rosdakarya, 2006), hlm. 189.
[12]
Amir
Daien Indrakusuma, Pengantar Ilmu Pendidikan (Surabaya: Usaha
Nasional, 1973),
hlm. 140-142.
[13]
Ahmad
Ibrahim Abu Sinn, Manajemen Syariah, Sebuah Kajian Historis Dan
Ketemporer, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2008), hlm. 112.
[15]
Sondang
P.Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi
Aksara, 2008), cet. Ke 16. hlm. 265.
[19]
Edi
Santoso, Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi, Diakses
pada tanggal 22 November 2010, dari situs http: //eaglessprit./com/html.
[20]
Siswanto
Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, hlm. 269
Komentar
Posting Komentar